Acreditamos que o tema da retenção de talentos seja pauta de discussão na maioria das empresas, sejam pequenas, médias ou grandes. Reter os principais talentos em uma organização é sinal direto da continuidade das atividades e consequentemente do sucesso que se almeja na organização à médio e longo prazo.

Mas por mais que pareça óbvio, a retenção tem sido um grande desafio para muitas empresas. Reter um talento é buscar a convergência do que este profissional almeja com o que a empresa tem a oferecer para ele. O famoso “plano de carreira”, alinhará os objetivos do profissional aos da empresa.

Muitas empresas, na atual conjuntura do nosso país, mesmo detentoras de sistemas informatizados que exigem atualizações trimestrais, semestrais ou anuais de suas equipes, não dão a devida prioridade ao tema; afinal com o enorme desemprego que assola nosso país, o lado do empregado e suas reivindicações ficam sempre preteridos ao segundo ou quem sabe ao terceiro plano. Pois, pensam alguns empregadores,  ele já tem um emprego e contente-se por isso! Consideramos este um grande erro e que trará consequências para as empresas que possam, mesmo que remotamente, vir a pensar assim. Este comportamento e atitude refletirá diretamente na cultura organizacional.

Um profissional aceitar os caminhos que a empresa possa lhe oferecer sem que estes caminhos sejam exatamente os caminhos que este profissional busca é um sinal cada vez mais claro de que existe grande desconexão entre os dois lados, e consequentemente teremos no futuro profissionais frustrados e com rendimento e performance comprometidos. Lembrem-se, o futuro chegará logo! Está logo ai na frente!

Quando eliminamos o fator desemprego da equação, observamos que muitas empresas enfrentam o desafio de retenção de seus talentos. Em recente análise publicada nos principais veículos especializados foi divulgado que as empresas mais desejadas do mundo (entendam as maiores empresas listadas em bolsa nos EUA) não conseguem reter seus talentos, e que em média ficam menos de 2 anos nestas empresas.

Por mais que parece simplista esta análise, podemos afirmar que a relação empregado e empregador mudou muito nos últimos 30 anos. A tecnologia atualmente disponível, o advento das redes sociais e a forma de  comunicação mudaram radicalmente o comportamento, principalmente dos mais jovens. As fontes e ofertas de informação atuais são riquíssimas e podemos garantir que as ferramentas de retenção do passado não atendem mais as necessidades dos atuais profissionais inseridos no mercado de trabalho. A escalada das startups e “Xtechs” contribuem ainda mais para a nova relação de trabalho.

Ficamos felizes assistindo as novas gerações mais inquietas e decididas, as vezes com dúvidas do que querem, mas com a certeza do que não querem!

Muitas organizações já consideram novos modelos de gestão, “holocracia”, como alternativa para melhorar a retenção de talentos, tornando a organização mais leve e menos hierárquica. Porém, para êxito e sucesso destas organizações, a componente de maturidade dos colaboradores será determinante para o sucesso destas iniciativas.

Em síntese, e visando melhorar a capacidade de retenção dos profissionais, acreditamos que a melhor e mais eficiente fórmula começa na seleção, contratação ou na formação dos profissionais da empresa. Análise de perfil profissional será fundamental para encontrarmos o casamento mais apropriado entre a atividade e o profissional que a executará. A cultura organizacional será chave para validar se o perfil profissional se adaptará a esta cultura.

Acreditem nisso e vamos em frente desenvolver e reter novos talentos no novo milênio.

EDUARDO STEFANO

Consultor & Palestrante